Maîtriser la durée du travail

Organisation du travail, fixation des horaires et respect des obligations légales.

Durée légale du travail

35 h par semaine

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  La durée légale du travail s'applique :
- dans toutes les entreprises : durée légale ne signifie pas durée maximale. Un employeur peut prévoir une durée du travail inférieure à la durée légale ou supérieure à celle-ci à condition de respecter la réglementation des heures supplémentaires (voir fiche 77) ;
- à la quasi-totalité des salariés. Ne sont pas concernés : notamment les VRP, les travailleurs à domicile, les cadres dirigeants, les salariés liés par une convention de forfait en jours sur l'année (voir fiche 77).

Plus une journée de solidarité par an

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  De façon générale, cette journée :
- correspond à une journée supplémentaire de 7 h maximum de travail non rémunéré pour les salariés mensualisés (au prorata de la durée contractuelle pour un temps partiel). Cette journée peut être fractionnée sur plusieurs jours (ex. : 1 h de plus sur 7 jours) ;
- les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité (travail un jour férié chômé, travail un jour de repos, fractionnement sur plusieurs jours…) sont définies par convention ou accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation des délégués du personnel. À noter que, depuis 2008, l'employeur n'est plus tenu de faire correspondre la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.

Des limites quotidienne et hebdomadaire

Limites hebdomadaires

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  Sauf dérogations :
- la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (éventuellement portée à 46 h par décret pris après conclusion d'un accord de branche) ;
- la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit jamais dépasser 48 h.

Limites quotidiennes :

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  - la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 h pour un adulte et 8 h pour un mineur (7 h pour les moins de 16 ans) ;
- le nombre d'heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail avec les temps de pause ne doit pas dépasser 13 h (sauf dérogation) ;
- sauf disposition conventionnelle contraire, la journée d'un salarié à temps partiel ne doit pas comporter plus d'une coupure et la durée de la coupure ne peut dépasser 2 h.

Pause obligatoire dans la journée :

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  - salarié mineur : au moins 30 minutes consécutives pour 4 h 30 de travail ininterrompu ;
- salarié majeur : au moins 20 minutes consécutives pour 6 h de travail ininterrompu.

Repos quotidien obligatoire :

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  - au moins 11 h consécutives de repos pour un adulte (sauf dérogation) ;
- au moins 12 h consécutives de repos pour un mineur de plus de 16 ans ;
- au moins 14 h consécutives de repos pour un mineur de 14 à 16 ans.

La durée de ce repos s'ajoute à celle du repos hebdomadaire (voir fiche 80).

Organiser la semaine de travail

Répartition des heures de travail sur les jours de la semaine

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  Sauf disposition conventionnelle, les 35 h hebdomadaires peuvent être réparties :
- sur 5 jours : 7 h par jour avec repos le dimanche et le lundi ou samedi ;
- sur 5 jours et demi : maximum 7 h par jour et 1 jour et demi de repos (dimanche) ;
- sur 6 jours : 5 h 50 par jour et repos le dimanche.

Semaine des 4 jours

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  Les 35 h peuvent être réparties sur 4 jours ou 4 jours et demi :
- par accord collectif étendu ou accord d'entreprise ;
- à défaut d'accord (et sous réserve qu'il n'y ait pas d'interdiction), par l'employeur. Deux conditions doivent toutefois être remplies : l'entreprise doit être dotée de délégués du personnel ; il faut obtenir leur accord ; l'employeur doit en outre informer l'inspecteur du travail ;
- dans le cadre de la mise en place de la RTT (prise de jours ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines ou sur l'année). Ce type d'organisation ne peut résulter que d'accords conclus avant le 21 août 2008.

Répartition sur une période supérieure à la semaine ou sur l'année

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  Le travail peut être organisé sur une période supérieure à la semaine, voire sur l'année, ce qui permet d'alterner des périodes hautes et des périodes basses, tout en conservant une durée moyenne de 35 h. Ce mode d'aménagement du temps de travail est adapté aux entreprises qui connaissent d'importantes fluctuations d'activité. Ses modalités sont en principe fixées par accord collectif. En l'absence d'accord, les entreprises peuvent organiser le temps de travail sur une période d'au plus 4 semaines, selon des modalités définies par décret.

Fixer les horaires

Horaire collectif

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  L'horaire de travail est applicable à l'ensemble du personnel. Il fixe pour chaque journée les heures auxquelles commence et finit la journée de travail (y compris coupure, temps de pause, heures et durée des repos) ainsi que la répartition des heures de travail dans la semaine.

L'horaire collectif peut aussi prendre des formes particulières pour s'adapter à une organisation du travail spécifique (ex. : répartition sur une période supérieure à la semaine ou sur l'année).

Autres formes d'horaires

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  Deux dérogations à l'horaire collectif :
- les horaires individualisés : ces horaires comportent une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents et une ou plusieurs plages mobiles à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur horaire d'arrivée et leur heure de départ ;
- les horaires à temps partiel.

Formalités pour fixer l'horaire collectif

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  La fixation de l'horaire collectif résulte d'une décision unilatérale de l'employeur.

Pour cela, il faut :
- recueillir l'avis des délégués du personnel ;
- transmettre une copie à l'inspection du travail ;
- afficher l'horaire en caractère lisible et de façon apparente sur les lieux du travail (document daté et signé par l'employeur).

Formalités pour fixer les horaires individualisés

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  Si l'entreprise a des délégués du personnel :
- sur demande du personnel ;
- absence d'opposition des délégués du personnel ;
- information préalable de l'inspection du travail ;
- affichage des horaires de façon claire et apparente sur les lieux du travail.

En l'absence de délégués du personnel :
- accord individuel de chaque salarié ;
- autorisation de l'inspection du travail ;
- affichage des horaires de façon claire et apparente sur les lieux du travail.

La mise en place des horaires individualisés oblige l'employeur à organiser le décompte individuel du temps de travail.

Contrôler le temps de travail

Documents à conserver

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  Afin de permettre à l'employeur, au salarié et à l'administration (ex. : inspection du travail) de pouvoir contrôler la durée du travail, l'employeur doit établir certains documents (document fixant l'horaire collectif ou décompte individuel). Ceux-ci doivent être tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant 1 an (sous peine d'amende) et conservés pendant au moins 5 ans (durée de prescription des salaires).

Modalités du décompte individuel

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  Pour les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif affiché, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée et enregistrée (au choix de l'employeur : registre, fiche, badge, etc.) :
- tous les jours avec heures de début et de fin de chaque période travail ou relevé du nombre d'heures effectuées ;
- toutes les semaines par récapitulation du nombre d'heures de travail effectuées.

Si un système d'enregistrement automatique (ex. : badgeuse) est utilisé, il doit être fiable et infalsifiable. Sa mise en place nécessite :
- une information des salariés ;
- la consultation des délégués du personnel ;
- une déclaration préalable à la CNIL.

Possibilité pour les salariés de demander à « travailler plus »

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  Au cours des dernières années, divers dispositifs ont été mis en place à titre expérimental pour permettre aux salariés de demander à leur employeur de travailler au-delà de leur horaire habituel. Ces dispositifs sont aujourd'hui en voie de disparition, du fait notamment de la réforme du temps de travail opérée par la loi 2008-789 du 20 août 2008.

Heures « choisies »

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  À la condition qu'un accord collectif le prévoie et que l'employeur en soit d'accord, le salarié peut demander à faire des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Ce dispositif ne concerne par hypothèse que les salariés soumis au contingent annuel (voir § 1269), ce qui exclut les salariés sous convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Le salarié qui demande à travailler au-delà du contingent perçoit pour ces heures une majoration spécifique. Le taux de ce cette majoration est fixé par l'accord collectif. Il ne peut être inférieur au taux légal ou conventionnel applicable dans l'entreprise (voir § 1285).

Dès l'instant que les heures supplémentaires au-delà du contingent sont accomplies dans le cadre des heures « choisies », elles ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos (voir § 1287).

En pratique, ce dispositif ne présente plus grand intérêt dans la mesure où :

- plus aucun accord sur les heures « choisies » ne peut aujourd'hui être conclu, ce dispositif ayant été supprimé le 21 août 2008. Les accords conclus avant cette date continuent toutefois à s'appliquer ;

- il est aujourd'hui plus aisé de faire accomplir des heures au-delà du contingent, l'employeur n'ayant plus à demander l'autorisation préalable de l'inspection du travail (voir § 1271). En pratique, c'est donc l'employeur plus que le salarié qui prendra l'initiative de l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent.

Rachat de JRTT

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  Les salariés peuvent, à leur demande et avec l'accord du chef d'entreprise, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de RTT acquises jusqu'au 31 décembre 2009. Cette faculté de rachat n'est pas subordonnée à la conclusion d'un accord collectif.

Si l'employeur accepte, il doit alors payer ces jours, augmentés d'une majoration de salaire équivalant au minimum à celle appliquée à la première heure supplémentaire (soit le taux prévu par accord collectif ou, à défaut, le taux légal de 25 %). Les heures qui correspondent aux journées ou demi-journées rachetées ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Le salaire correspondant aux JRTT rachetés bénéficie, sous certaines conditions, d'un régime social et fiscal de faveur.

Il convient de préciser que l'aménagement du temps de travail par octroi de JRTT a été supprimé par la loi 2008-789 du 20 août 2008. Il n'est donc aujourd'hui plus possible de mettre en place un dispositif de JRTT par accord collectif. Toutefois, les accords conclus avant le 21 août 2008 continuent de s'appliquer.

Salariés sous convention de forfait annuel

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  Des dispositifs comparables sont prévus pour les salariés sous convention de forfait annuel en heures ou en jours (voir fiche 77).