Rechercher :
Accueil La société Informations Outils Services Produits Contacts
Connexion Enregistrez-vous
Inscription à la newsletter
Inscrivez vous gratuitement à notre Newsletter !
voir un exemple
Pour nous contacter
Nos partenaires

Calculer et organiser la prise des congés payés

Petit tour d'horizon pour savoir compter le nombre de jours de congés acquis par le salarié, décompter la durée des congés pris et enfin, calculer ce qu'il faut lui payer.

Calcul des congés

Acquisition des jours de congés : salarié sous CDI

$1349

  Le salarié n'a droit à des congés payés que s'il a effectué au moins 10 jours de travail effectif (sans compter les absences assimilées) ou une période équivalente.

Acquisition des jours de congés : salarié sous CDD

$1350

  Le droit à congés du salarié sous CDD n'est soumis à aucune condition préalable.

Nombre de jours de congés

$1351

  Que le salarié soit sous CDI ou CDD, à temps complet ou partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif (certaines absences peuvent être comptabilisées comme du temps de travail effectif).

La durée totale du congé légal ne peut pas dépasser 30 jours.

Si le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre immédiatement supérieur (ex. : 22,5, arrondis à 23).

Prise des congés payés

Dès l'acquisition

$1352

  Les congés peuvent être pris dès l'ouverture du droit à congés.

Chaque année

$1353

  Sauf exception, la prise des congés acquis au cours d'une année ne peut pas être reportée en tout ou partie sur l'année suivante.

Période de prise des congés

$1354

  Cette période :
- est fixée par la convention ou un accord collectif et à défaut par l'employeur après avis des délégués du personnel s'ils existent ;
- comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
- doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

Date des départs

$1355

  En principe, l'employeur fixe l'ordre des départs en tenant compte de la situation familiale du salarié, des congés de son conjoint, de l'ancienneté et, le cas échéant, de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs. En pratique, les salariés font leur demande et en cas de désaccord, c'est l'employeur qui décide. Chaque salarié doit être informé des dates de ses vacances au moins un mois à l'avance. Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut plus les modifier.

Répartition des congés

$1356

  La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques). En principe, la 5e semaine ne peut pas être accolée au congé principal.

Fractionnement possible :

$1357

  - du congé principal s'il est supérieur à 12 jours avec l'accord du salarié ;
- de la 5e semaine sans qu'il soit nécessaire d'avoir l'accord du salarié.

Jours supplémentaires

$1358

  Sauf s'il y renonce par écrit, lorsque le nombre de jours de congés pris sur le congé principal de 24 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est :
- au moins égal à 6 : le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires ;
- compris entre 3 et 5 : le salarié a droit à 1 jour ouvrable supplémentaire.

Fermeture de l'entreprise

$1359

  Les salariés qui n'ont pas acquis un nombre de jours de congés suffisants pour correspondre à la totalité de la période de fermeture peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel. L'employeur doit faire les démarches auprès de la DDTEFP.

Décompte

Jours ouvrables ou ouvrés

$1360

  Le décompte des congés en jours ouvrables aboutit à décompter 6 jours de congés par semaine.

Le décompte en jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l'entreprise) est possible si le calcul de la durée du congé s'effectue selon la même méthode et que cela n'aboutit pas à une situation moins favorable pour le salarié qu'un décompte en jours ouvrables.

Détails du décompte

$1361

  Que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, le décompte s'effectue de la même façon : le 1er jour de congé est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent ensuite être décomptés.

Paiement

Deux méthodes de calcul :

$1363

  Règle du 1/10. L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale brute perçue pendant la période de référence (en principe : du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

$1364

  Règle de maintien du salaire. L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié n'avait pas été en congés, calculée sur la base de la rémunération précédant les congés.

Appliquer la plus favorable au salarié

$1365

  Il faut comparer les deux résultats obtenus et retenir la solution la plus favorable au salarié. La comparaison doit se faire sur la base de l'indemnité totale et non pour chaque fraction de congés.

Mention sur le bulletin de paye

$1366

  L'indemnité de congés payés est versée lors de chaque prise de congé. Ayant le caractère de salaire, elle est soumise aux charges sociales. Doivent être indiqués sur le bulletin de paye :
- les dates de congés payés ;
- le montant de la retenue sur le salaire ;
- le montant de l'indemnité de congés.

Si l'indemnité est calculée selon la règle du maintien du salaire, il est admis que seules les dates de congés figurent sur le bulletin de paye.


Incidence d'événements extérieurs

1362. Maladie. Le salarié en arrêt maladie avant la date de ses congés garde son droit à congés s'il revient avant la fin de la période des congés payés. Si la maladie se prolonge au point d'absorber la période de congés payés, les congés sont reportés après la date de reprise du travail. Si le salarié tombe malade au cours de ses congés, il ne peut pas exiger de nouveaux congés, même non rémunérés.

Préavis. Sauf accord entre l'employeur et le salarié, la prise de congés payés pendant le préavis suspend ce dernier.



Indemnité compensatrice de congés payés

1367. Elle est due au salarié :

- qui quitte l'entreprise (sauf licenciement pour faute lourde) avant d'avoir pu prendre les congés qu'il a acquis ;

- qui est toujours dans l'entreprise et qui a été mis dans l'impossibilité de prendre ses congés du fait de l'employeur.


Mentions Légales - CNILConditions Générales d'Utilisation
Plan du siteLiens