À la fin du contrat de travail
Récapitulatif des obligations de l'employeur… et aussi de ses droits. Des documents à remettre au salarié Quand le salarié quitte l'entreprise
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L'employeur doit remplir ses obligations, quelles que soient la cause de cessation du contrat et la durée de celui-ci. Certificat de travail
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À établir de préférence sur papier à en-tête de l'entreprise, signé par l'employeur, avec les mentions suivantes :
- nom et prénoms du salarié (obligatoire) ;
- nom, adresse et raison sociale de l'employeur (obligatoire) ;
- date d'entrée et de sortie du salarié (obligatoire) ;
- nature de l'emploi (qualification exacte) ou des emplois successifs occupés et les périodes correspondantes (obligatoire) ;
- lieu et date de délivrance du certificat de travail (obligatoire) ;
- mentions élogieuses (facultatif) ;
- formule « libre de tout engagement » (facultatif).
Le certificat de travail ne doit comporter aucune mention discriminatoire ou susceptible de porter préjudice au salarié. Attestation Assédic : pour le salarié et l'Assédic
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Imprimé à se procurer auprès de l'Assédic et à compléter.
Mentions (notamment) :
- motif de la rupture (ex. : licenciement pour motif personnel, sans qu'il soit nécessaire d'apporter d'autres précisions) ;
- montant des indemnités de rupture (y compris indemnité transactionnelle, si elle existe) ;
- nom et qualité du signataire et cachet de l'employeur.
Il faut remettre un exemplaire de l'attestation au salarié et en adresser un autre à l'Assédic (en pratique, pour tous les employeurs de métropole et des DOM, il existe une seule adresse : Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon Cedex). Reçu pour solde de tout compte :
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- document facultatif à faire signer au salarié, qui dresse l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture ;
- document que le salarié peut contester dans les 6 mois. Passé ce délai, il n'est plus en droit de formuler des réclamations quant aux sommes qui lui ont été versées.
Signer une transaction Pour éviter un litige
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La transaction est un contrat entre l'employeur et le salarié conclu et signé impérativement une fois la rupture du contrat définitive (après réception par le salarié de la lettre de licenciement en recommandé A/R, ou par l'employeur de la lettre de démission). Contenu
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Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part du salarié et de l'employeur (ex. : paiement par l'employeur des indemnités de licenciement alors que c'est un licenciement pour faute grave / renoncement du salarié à contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes). Appliquer l'éventuelle clause de non-concurrence Appliquer la clause de non-concurrence :
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- verser, au mois le mois, l'indemnité compensatrice de non-concurrence ;
- établir et remettre au salarié un bulletin de paye (indemnité soumise à cotisations, CSG et CRDS).
Renoncer à la clause de non-concurrence :
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- si la clause le prévoit ;
- respect du délai de renonciation (point de départ du délai : date de notification de la rupture).
En cas de violation de la clause par le salarié
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- s'assurer que les actes reprochés au salarié sont des actes effectifs de concurrence relevant du champ des interdictions prescrites ;
- interrompre le versement de l'indemnité compensatrice à compter du moment où le salarié n'a pas respecté ses obligations ;
- appliquer la clause pénale (dommages-intérêts prévus à l'avance) ou poursuivre éventuellement le salarié devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts et/ou demander l'exécution forcée de l'interdiction et/ou des dommages-intérêts au nouvel employeur du salarié pour complicité de violation de la clause de non-concurrence, à la condition de pouvoir prouver qu'il en avait connaissance au moment de l'embauche du salarié.
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