Recruter un salarié

Check-list des obligations de l'employeur et droits du salarié à chaque étape.

À ne pas négliger avant le recrutement

Respecter la priorité de réembauchage d'anciens salariés

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  Le cas échéant, avant de recruter à l'extérieur de l'entreprise, avertir les salariés, qui ont exercé leur droit à la priorité de réembauchage, qu'un poste à pourvoir correspond à leur qualification. Sont notamment concernés le salarié ayant démissionné après un congé d'adoption ou de maternité ou le licencié économique.

D'abord proposer l'emploi à certains salariés en poste

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  Le salarié à temps partiel souhaitant augmenter son temps de travail a priorité sur un candidat extérieur si l'emploi à occuper, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, relève de sa catégorie professionnelle ou est équivalent. De même pour le salarié à temps complet intéressé par un temps partiel ainsi que pour le salarié de nuit afin d'occuper un poste de jour relevant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent (ou passer du jour à la nuit).

Plusieurs interdictions

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  Sauf exception, impossible de recruter sous CDD pour accroissement temporaire d'activité en cas de licenciement économique dans les 6 mois précédents. Interdit aussi d'embaucher un travailleur étranger non autorisé à exercer une activité salariée en France. Enfin, sauf pour l'apprentissage, interdit d'embaucher un jeune de moins de 16 ans hors vacances scolaires ou, sauf dérogation, pour travailler de nuit.

Une précaution

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  Vérifier que le candidat n'est pas lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence ; lui faire signer un document l'attestant.

Diffuser l'offre d'emploi

Contacter l'ANPE et/ou des organismes de placement

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  Le Pôle Emploi (ex-ANPE) n'a plus le monopole de l'activité de placement. L'employeur peut contacter ses services comme ceux des autres organismes de placement (ex. : chambres de commerce, entreprises d'intérim).

Passer une annonce

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  L'offre d'emploi publiée ou diffusée sur internet doit être datée. Si l'annonce est anonyme, l'identité exacte et l'adresse de l'employeur doivent être indiquées au directeur de publication. L'offre ne doit pas contenir :
- de mots étrangers : en l'absence de terme français équivalent, décrire assez en détail pour être parfaitement compréhensible par le lecteur ;
- des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur ;
- une limite d'âge supérieure, sauf particularités légales (ex. : contrats aidés) ;
- des conditions discriminatoires (origine, nationalité, sexe, apparence physique, état de santé, âge, opinion politique, etc.).

Faire appel à un cabinet de recrutement

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  En principe, un cabinet de recrutement n'a qu'une obligation de moyens (aide à la définition du poste et du profil de candidat ; recrutement, sélection et présentation des candidats) et non de résultat. Une faute peut néanmoins lui être reprochée s'il n'a pas exécuté les obligations qu'il avait souscrites.

Choisir le candidat

Tests et questionnaires

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  De façon générale, les questions professionnelles et personnelles posées au candidat ne peuvent avoir pour but que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et doivent avoir un lien direct avec celui-ci.

Le candidat doit être expressément informé, au préalable, des méthodes et techniques de recrutement qui seront utilisées (ex. : fiche descriptive).

Les résultats des tests doivent rester confidentiels à l'égard des tiers ; leur transmission au candidat doit être systématique si l'employeur utilise un logiciel de tests d'évaluation.

Sur un questionnaire d'embauche (déclaré à la CNIL si son traitement est informatisé), le candidat doit être informé du caractère obligatoire ou non des réponses et des conséquences d'un blanc, des destinataires des informations recueillies ainsi que de l'existence d'un droit d'accès et de rectification.

Établir le contrat de travail ou signer une promesse d'embauche

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  À défaut d'établir immédiatement le contrat de travail adapté (voir fiche 72), l'employeur peut rédiger une promesse d'embauche précisant les éléments clés du contrat. Pour ses signataires, ce document est un véritable engagement ; y manquer sans motif légitime peut exposer au versement de dommages-intérêts.

Formalités d'embauche

Éventuel accord préalable de l'administration

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  Embaucher un jeune de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires suppose l'autorisation de l'inspection du travail (à demander au moins 15 jours avant la date d'embauche ; l'absence de réponse dans les 8 jours francs vaut autorisation). Le jeune doit aussi avoir, au cours de ses vacances, autant de temps de repos que de temps de travail.

Remplir la déclaration unique d'embauche

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  La déclaration unique d'embauche (DUE) réunit sur un même support plusieurs déclarations que l'URSSAF transmet ensuite aux différents organismes.

L'employeur :
- remplit le formulaire et l'envoie par La Poste à l'URSSAF au plus tôt dans les 8 jours avant l'embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable avant celle-ci,
- ou utilise internet et remplit le formulaire tout juste avant d'embaucher.

L'URSSAF envoie à l'employeur un accusé-réception dont un volet détachable doit être remis au salarié dès réception.

Visite médicale

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  Sauf s'il doit faire l'objet d'une surveillance particulière, le salarié doit être soumis à la visite médicale d'embauche au plus tard avant la fin de sa période d'essai.

Inscription sur le registre du personnel

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  Doivent y figurer, dans l'ordre d'embauchage, pour tous les salariés :
- nom et prénoms ;
- nationalité (ainsi que le n° et la photocopie du titre de séjour du salarié étranger) ;
- date de naissance, sexe, emploi, qualification ;
- date d'entrée et de sortie ;
- nature du contrat (CDI, CDD, temps partiel, contrat aidé).

Information sur les textes conventionnels applicables

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  Au moment de l'embauche, le salarié doit être informé des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. En principe, l'employeur lui communique une notice indiquant quels sont ces textes conventionnels, mais la convention de branche peut prévoir d'autres modalités d'information.