Rompre le contrat d'un commun accord

Description de la procédure de rupture conventionnelle, qui permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat d'un commun accord.

Principe

Ni licenciement ni démission

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  La rupture conventionnelle suppose, par définition, que l'employeur comme le salarié souhaitent mettre fin au contrat de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec le licenciement (rupture par l'employeur ; voir fiche 88) ou avec la démission (rupture par le salarié ; voir fiche 86).

La rupture conventionnelle se distingue aussi de la transaction, qui n'a pas pour effet de rompre le contrat et vise uniquement à résoudre un litige entre l'employeur et le salarié (voir § 1507).

Interdictions

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  La procédure de rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures négociées dans le cadre :
- d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Procédure

Entretiens

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  L'employeur et le salarié tiennent un ou plusieurs entretiens, au cours desquels ils peuvent se faire assister, pour élaborer la convention de rupture.

Conclusion de la convention

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  La convention doit fixer :
- le montant de l'indemnité, qui ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (voir § 1463) ;
- la date de la rupture, qui intervient au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation ou, s'il s'agit d'un salarié protégé, de l'autorisation de l'inspecteur du travail 1460.

Délai de rétractation

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  Une fois la convention signée, l'employeur comme le salarié peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours.

Homologation

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  Une fois passé le délai de rétractation, l'employeur ou le salarié envoie la convention à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE), accompagnée d'une demande d'homologation. L'homologation doit normalement intervenir dans un délai de 15 jours ouvrables. En l'absence de réponse de la DDTE dans ce délai, la convention est considérée comme homologuée.

Attention : lorsque la convention est conclue avec un salarié protégé, il faut demander à l'inspection du travail l'autorisation de rompre le contrat. Cette demande se substitue alors à la procédure d'homologation.

Contestation

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  Si l'employeur ou le salarié souhaite contester la convention, il doit saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation (ou de l'autorisation s'il s'agit d'un salarié protégé). Passé ce délai, toute contestation est irrecevable.

Régime social et fiscal de l'indemnité de rupture

Exonération jusqu'à un certain montant

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  Il n'y a lieu de payer des cotisations sociales que sur la fraction de l'indemnité qui excède le plus élevé des deux seuils suivants :
- deux fois le montant de la rémunération annuelle brute versée au cours de l'année précédente ;
- la moitié de l'indemnité.

En tout état de cause, la part de l'indemnité qui dépasse 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (205 848 € en 2009) est toujours assujettie à cotisations sociales.

L'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions.

Enfin, la CSG et la CRDS sont dues sur la fraction excédant le montant de l'indemnité conventionnelle ou, à défaut, de l'indemnité légale.

Cas du salarié ayant droit à la retraite

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  L'indemnité ne fait l'objet d'aucune exonération dès lors que le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire (essentiellement les salariés âgés de 60 ans ou plus).

Droit au chômage

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  Le salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle peut bénéficier des allocations d'assurance chômage, selon les mêmes conditions qu'un salarié qui a été licencié.