Modifier le contrat de travail

Selon la nature du changement, l'employeur peut agir seul ou doit demander l'accord du salarié.

Marge d'action de l'employeur

Distinguer les « éléments du contrat » des « simples conditions de travail »

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  Lorsque l'employeur souhaite modifier la relation de travail, il doit vérifier avant d'agir si ce qu'il veut changer est considéré comme un élément du contrat ou est assimilé à une condition de travail. La distinction est importante car elle détermine la marge de manœuvre dont l'employeur dispose pour mettre en œuvre le changement.

Modifier le contrat avec l'accord du salarié

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  Si la modification envisagée touche le contrat de travail, l'employeur ne peut pas décider seul. Il doit absolument recueillir l'accord du salarié avant de mettre en œuvre la modification.

Imposer de nouvelles conditions de travail

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  Si le contrat de travail n'est pas touché et sauf s'il y a abus de droit, l'employeur exerce son pouvoir de direction lorsqu'il veut mettre en œuvre un changement des conditions de travail. Il n'a donc pas besoin d'avoir l'accord du salarié pour procéder au changement.

Modifier un avantage créé par usage

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  Dès lors que l'avantage résultant de l'usage n'est pas expressément mentionné dans le contrat de travail (ex. : prime de vacances), l'employeur peut le modifier ou le supprimer sans que le salarié puisse trouver à y redire. Mais pour que ce soit régulier, il faut que l'employeur respecte la procédure de dénonciation d'un usage (information individuelle et par écrit de chaque salarié, information des représentants du personnel, délai de préavis suffisant).

Reconnaître les éléments essentiels du contrat

De façon générale

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  De façon générale, est considérée comme une modification du contrat le fait de modifier, supprimer, insérer une clause du contrat dans le contrat.

Il est inutile de prévoir une clause permettant à l'employeur de modifier de lui-même un des éléments du contrat de travail (ex. : transformation d'un temps complet en temps partiel selon les besoins) car elle serait sans effet.

Des incontournables et du cas par cas

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  Il n'y a pas de liste exhaustive des modifications nécessitant l'accord du salarié. Si certains éléments du contrat sont considérés comme essentiels par nature (ex. : rémunération, qualification), d'autres doivent l'être car ils ont été considérés comme tels au moment de la signature du contrat (ex. : répartition de l'horaire de travail fixée d'un commun accord pour tenir compte des contraintes familiales du salarié).

Les modifications les plus courantes

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  La rémunération. La rémunération mentionnée au contrat est un élément essentiel. Ainsi, toute mesure qui a pour objet ou pour effet de la diminuer ou d'en changer le mode de calcul, y compris de façon plus favorable, peut être refusée par le salarié.

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  La durée et les horaires de travail. La durée de travail mentionnée au contrat est un élément essentiel (temps complet, partiel, conventions de forfait, etc.). En revanche, si les horaires ne sont pas contractualisés (expressément ou dans l'intention commune au moment de la signature du contrat) et que leur modification n'entraîne ni la modification d'un élément du contrat (ex. : rémunération) ni un bouleversement des horaires (ex. : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou vice-versa), leur changement ne constitue qu'une modification des conditions de travail.

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  Le lieu de travail. En l'absence de mention expresse du lieu de travail dans le contrat ou de clause de mobilité (voir fiche 75), le changement de lieu de travail est un changement des conditions de travail si la mutation du salarié se fait dans la même zone géographique.

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 Les fonctions. Il n'y a pas de modification du contrat de travail lorsque l'employeur affecte le salarié à une tâche différente de celle qu'il exerçait antérieurement si sa qualification n'est pas changée. En conséquence, la rétrogradation prononcée à titre de sanction disciplinaire est une modification du contrat de travail.

Mettre en place la modification du contrat

Consulter éventuellement les délégués du personnel

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  Dans deux cas :
- lorsque la modification a une origine économique qui concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
- lorsque l'employeur propose un poste de reclassement au salarié reconnu inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Proposer la modification au salarié

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  Modification d'origine économique. Envoi d'une lettre recommandée A/R avec mention du délai d'un mois dont le salarié dispose pour accepter ou refuser la proposition explicitement (son silence équivalant à un accord).

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  Modification d'origine non économique. Mode d'information au choix de l'employeur (ex. : lettre remise en mains propres contre décharge) avec demande de réponse écrite du salarié après un délai raisonnable de réflexion (le silence ne vaut pas accord).

Formaliser la modification

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  L'employeur doit entériner la modification du contrat et l'accord du salarié par la rédaction et la signature d'un avenant au contrat de travail.

Mettre en place la modification des conditions de travail

Informer du changement

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  L'employeur exerce son pouvoir de direction. Il informe le salarié du changement de ses conditions de travail par le moyen de son choix.

Si le salarié refuse

Refus d'une modification de contrat

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  L'employeur a deux solutions :
- renoncer à la modification,
- ou licencier le salarié (procédure du licenciement économique si la modification a une origine économique, procédure du licenciement personnel non disciplinaire si l'origine de la modification n'est pas économique voir fiche 88).

Refus d'un changement des conditions de travail

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  Dès lors que sa décision résulte d'un usage normal du pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner le salarié par un licenciement pour faute (voir fiche 88). La faute grave ne peut être invoquée que si les circonstances le justifient.