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Fixer et payer le salaire

Détails des obligations de l'employeur

Salaire : notion

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  Le salaire inclut tous les éléments versés au salarié en contrepartie de son travail, et notamment :
- le salaire de base correspondant à sa qualification et ses fonctions ;
- les primes éventuelles (ex. : ancienneté) ;
- les primes de sujétions (ex. : prime de froid) ;
- les primes exceptionnelles ;
- les avantages en nature ;
- les revenus de remplacement à la charge de l'employeur (ex. : en cas de maladie).

Pas de discrimination

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  Un principe général : « à travail égal, salaire égal ». En cas de litige, l'employeur doit justifier l'existence d'une disparité par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sont interdites les discriminations directes ou indirectes en matière de rémunération fondées sur le sexe (égalité hommes/femmes) ou sur des critères tenant à la personne (ex. : français/étrangers) ou au comportement (ex. : appartenance syndicale).

Fixer le salaire : une liberté encadrée

Une relative liberté

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  Le salaire est fixé librement par les parties (employeur/salarié), sous réserve du respect des limites exposées ci-dessous.

Les limites

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  Certaines règles s'imposent à l'employeur dans la fixation du salaire :
- interdiction des discriminations (voir § 1301) ;
- interdiction de certaines indexations (sur le SMIC ou sur l'inflation, notamment) ;
- respect du SMIC ou du minimum conventionnel ;
- respect d'une recommandation patronale (décision unilatérale d'un groupement ou syndicat d'employeurs qui s'impose à ses adhérents).

Mode de calcul

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  Le salaire peut être calculé selon différentes méthodes :
- salaire au temps : le salaire est fixé pour une durée de travail déterminée. Il varie alors en fonction de la durée du travail du salarié (absence, heures supplémentaires, etc.) ;
- salaire au rendement : le salaire est fixé en fonction de la quantité de production, par rapport à une norme, et varie selon la production effectuée ;
- salaire calculé sur le chiffre d'affaires : tout ou partie du salaire est calculé en fonction du chiffre d'affaire réalisé par le salarié. La rémunération varie alors selon le montant de ce chiffre d'affaires.

Ces différents modes de calcul peuvent être combinés (ex. : fixe salaire au temps + partie au chiffre d'affaires).

Le SMIC

Salaire horaire

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  Le SMIC représente le montant minimum à verser aux salariés par heure de travail. Le SMIC est obligatoire, quel que soit le mode de rémunération (ex. : rémunération à la tâche).

Salariés concernés

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  Le SMIC est garanti aux salariés des deux sexes, âgés de 18 ans révolus et d'aptitude physique normale occupés sur le territoire métropolitain et dans les DOM.

Certains abattements s'appliquent notamment aux apprentis, aux jeunes de moins de 18 ans et aux jeunes de moins de 26 ans recrutés en contrat de professionnalisation.

Vérification

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  Pour déterminer si un salarié a été rémunéré au niveau du SMIC, il faut prendre en considération le salaire reçu, les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des remboursements de frais, des majorations pour heures supplémentaires et de la prime de transport pour la région parisienne.

Augmenter le salaire

Appliquer des augmentations générales

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  L'employeur peut décider d'accorder une augmentation générale.

L'employeur doit augmenter les salaires pour appliquer :
- l'augmentation du SMIC aux salariés concernés ;
- l'augmentation des minima conventionnels ;
- l'augmentation conventionnelle des salaires réels ;
- une recommandation patronale ;
- l'obligation de revalorisation qui s'applique à la suite d'un congé de maternité (voir § 1385).

Incidences pratiques

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  Si la convention ou la recommandation prévoit une augmentation des seuls salaires minima, l'employeur n'est pas tenu de relever les salaires égaux ou supérieurs aux nouveaux minima.

Si la convention ou la recommandation prévoit que le montant de l'augmentation des minima s'ajoute aux salaires réels, l'employeur doit augmenter du même montant les salaires réels.

Si la convention, ou la recommandation, prévoit une augmentation de pourcentage des salaires réels, l'employeur est tenu de procéder à une augmentation, quel que soit le niveau des salaires réels.

Attribuer des augmentations individuelles

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  L'augmentation individuelle (promotion, mérite) peut se faire librement, dès lors que les règles relatives à la non-discrimination sont respectées (voir § 1301).

L'augmentation individuelle peut revêtir un caractère obligatoire si elle est prévue par la convention collective (ex. : en cas d'obtention d'un diplôme, ancienneté).

Conséquences d'une augmentation

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  Qu'elle soit générale ou individuelle, l'augmentation s'intègre au salaire. Elle est donc prise en compte automatiquement pour le calcul de tous les éléments liés au salaire (ex. : indemnité de congés payés).

Payer le salaire

Périodicité

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  Les salariés mensualisés doivent être payés au moins une fois par mois (chaque mois, même rémunération indépendante du nombre de jours ouvrables inclus dans le mois). La quasi-totalité des salariés sont concernés (en sont exclus : travailleurs à domicile, intermittents, saisonniers ou temporaires).

Les autres salariés doivent être payés 2 fois par mois, avec au plus 16 jours d'intervalle entre les 2 paiements.

Les travailleurs aux pièces doivent recevoir un acompte chaque quinzaine et recevoir un paiement intégral dans les 15 jours de la livraison.

Les commissions des VRP doivent être payées au moins 1 fois tous les 3 mois.

Modalités de paiement

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  Le paiement du salaire doit être fait au salarié ou à une personne mandatée par lui.

Le paiement en espèces est limité à 1 500 € ; au-delà, le paiement par chèque ou virement est obligatoire.

Le salaire est quérable : c'est au salarié de se déplacer.

Remise du bulletin de salaire

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  Lors du paiement de la rémunération, l'employeur doit remettre au salarié un bulletin de salaire.

Mentions obligatoires du bulletin de paye

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  Le bulletin de paye doit comporter un grand nombre de mentions obligatoires, notamment :
- identification de l'employeur, nom du salarié, organisme de versement des cotisations de sécurité sociale, numéro de nomenclature des activités économiques, mention de la convention collective, emploi du salarié, classification conventionnelle ;
- période et nombre d'heures de travail, accessoires de salaire, rémunération totale brute, montant de la CSG et de la CRDS, montant des cotisations salariales et patronales (possibilités de simplification en en regroupant certaines), détail des déductions hors cotisations sociales, versements non soumis aux cotisations, montant du salaire net, montant de la prise en charge des frais de transport ;
- date de paiement, date et indemnité de congés payés, incitation à conserver le bulletin de paye.

Dans le cadre des services des chèque-emploi TPE ou des titres emploi-service entreprise, l'employeur peut être déchargé de l'établissement du bulletin de paye (voir fiche 71).

Double à conserver

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  L'employeur n'a plus l'obligation de tenir un livre de paie. Il lui suffit de conserver pendant au moins 5 ans un double des bulletins.


Prise en charge obligatoire des frais de transport

1312. Depuis 2009, l'employeur doit rembourser aux salariés au moins la moitié du prix de l'abonnement aux transports en commun. Pour mémoire, cette obligation ne s'appliquait auparavant qu'aux entreprises de la région parisienne. Les sommes remboursées sont exonérées de cotisations et de contributions sociales.

L'employeur peut aussi prendre en charge une partie des frais de carburant engagés par les salariés pour se rendre au travail, dans la limite de 200 € par an, toujours sans verser de cotisations sociales. Il s'agit cette fois d'une simple faculté. Ce système de remboursement ne peut être mis en place que si les salariés ne peuvent pas se rendre au travail autrement qu'en voiture.



Acompte, avance : distinction

1318. L'acompte correspond à la rémunération d'un travail déjà effectué versée avant son échéance normale (ex. : versement le 15 du salaire des 15 premiers jours du mois, alors que l'échéance normale est la fin du mois). Il se compense en totalité avec le salaire. La retenue correspondante doit être expressément mentionnée sur le bulletin de paye.

1319. L'avance correspond au versement d'une somme correspondant à un travail non encore effectué. L'avance se compense avec le salaire par des retenues successives, au plus égales à 1/10 du salaire net exigible (tous éléments de salaire compris) jusqu'à épuisement de son montant. La retenue effectuée chaque mois doit figurer sur le bulletin de paye après le net imposable.


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