Arrêt maladie et congé de maternité

Récapitulatif de ce que l'employeur peut ou ne doit pas faire.

Conséquences immédiates

Suspension du contrat

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  L'arrêt maladie, justifié en temps utile, et le congé de maternité ont pour effet de suspendre le contrat de travail. Cela implique, sauf disposition conventionnelle plus favorable au salarié :
- calcul de l'effectif : les salariés absents pour maladie ou congé de maternité sont comptabilisés dans l'effectif, mais pas leurs remplaçants embauchés sous CDD ou mis à disposition de l'employeur par une entreprise de travail temporaire ;
- calcul de l'ancienneté : le congé maternité est à prendre en compte pour tous les droits liés à l'ancienneté. L'arrêt maladie n'est pas pris en compte, sauf pour l'application de la procédure préalable de licenciement, le droit à indemnisation de la maladie, l'électorat ou l'éligibilité aux élections des délégués du personnel ;
- congés payés : le temps de l'arrêt maladie n'est pas pris en compte pour déterminer le droit à congés et le calcul des congés. En revanche, le congé maternité doit être pris en compte pour le calcul de la durée des congés payés ;
- DIF : la durée du congé de maternité ou du congé d'adoption est prise en compte pour calculer le droit individuel à la formation.

Arrêt maladie : rupture du contrat ?

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  Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, donc de la maladie ou du handicap. En revanche (sauf si une clause de garantie l'interdit), le licenciement peut être jugé légitime si les absences répétées ou prolongées du salarié perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et qu'elles entraînent la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif par une embauche sous CDI.

Grossesse : rupture du contrat ?

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  À l'initiative de l'employeur. Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, il est interdit de rompre une période d'essai ou de licencier une salariée en état de grossesse connue ou déclarée (certificat médical avec date présumée de l'accouchement).

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  À l'initiative de la salariée. La femme en état de grossesse apparente peut démissionner sans préavis.

Congé de maternité ou d'adoption : rupture du contrat ?

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  Période de protection pendant 2 phases :
- interdiction absolue de licencier pendant le congé de maternité : sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant la période de congé de maternité (adoption), quel que soit le motif allégué ;
- protection relative après le congé de maternité : sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, l'employeur ne peut pas licencier la salariée pendant les 4 semaines qui suivent la fin du congé de maternité (ou d'adoption).

Arrêt maladie

Obligations du salarié :

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  - prévenir l'employeur de son absence dans les 48 h ;
- adresser à l'employeur un certificat médical (avec les dates de l'arrêt) et les éventuelles prolongations ;
- durant le congé : le salarié est toujours lié par son obligation de loyauté à l'égard de l'employeur et doit lui restituer, si celui-ci en fait la demande, les éléments matériels ou informations en sa possession qui sont nécessaires à la continuation de l'activité de l'entreprise.

Obligation financière de l'employeur

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  L'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire (après déduction des IJSS) si :
- la convention collective l'y oblige ;
- le salarié mensualisé peut y prétendre : 1 an d'ancienneté au 1^er jour de l'absence, justification de l'absence et constatation de la maladie (certificat médical, éventuellement contre-visite), absence prise en charge par la sécurité sociale, soins en France ou dans l'Union européenne. L'indemnisation doit s'effectuer à compter du 8^e jour d'absence (1^er jour si accident du travail), sa durée variant selon l'ancienneté du salarié.

Retour du salarié

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  Le salarié doit être examiné par le médecin du travail si l'absence a duré au moins 3 semaines (8 jours si accident du travail) :
- avis d'aptitude : le salarié réintègre son poste ;
- avis d'inaptitude (après 2 examens médicaux) : l'employeur doit rechercher un poste de reclassement (y compris en cas d'inaptitude totale) et le proposer au salarié. Si ce dernier refuse, l'employeur peut le licencier. Si au bout d'un mois après la visite de reprise, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit lui verser son salaire.

Congé maternité

Période de repos minimum obligatoire

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  La femme doit obligatoirement cesser son activité pendant au moins 8 semaines au total avant et après l'accouchement.

Il est interdit d'employer une femme dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

Durée du congé et formalités à la charge de la salariée

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  La durée du congé varie selon le nombre d'enfants déjà nés et à naître (voir tableau ci-dessous) ;
- en cas d'accouchement prématuré, la durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée pour prolonger la durée du congé postnatal (des dispositions existent lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant) ;
- en cas d'accouchement tardif, la durée du congé postnatal commence à courir à compter de la date de l'accouchement.

La salariée qui désire prendre son congé maternité ou qui est en « congé pathologique » doit prévenir son employeur par lettre recommandée A/R du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.

À la fin du congé

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  À l'issue du congé maternité (ou d'adoption), la salariée :
- peut démissionner pour élever son enfant sans avoir à effectuer de préavis. Seule contrainte : prévenir l'employeur par lettre recommandée A/R au moins 15 jours avant la date de reprise. De la même façon, dans l'année qui suit sa démission, la salariée peut solliciter son réembauchage. L'employeur est lié par cette priorité de réembauchage pendant un an ;
- peut choisir de prendre un congé parental (total ou partiel, voir fiche 84) ;
- peut reprendre son travail et doit être examinée par le médecin du travail ;
- doit retrouver son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
- a droit à un entretien avec l'employeur en vue de son orientation professionnelle.

En outre, la salariée conserve le droit aux congés payés acquis, même si le congé de maternité s'achève après la fin de la période de prise des congés retenue dans l'entreprise.

Rattrapage salarial

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  Par ailleurs, les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des mêmes augmentations que celles accordées à leurs collègues, dans l'entreprise, durant leur absence :
- augmentations générales intervenues pendant le congé,
- auxquelles s'ajoute la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). En l'absence d'augmentations intervenues pendant cette période, la loi n'impose pas de rattrapage salarial.

L'employeur doit augmenter ce salarié « à la suite » de son congé. La revalorisation peut n'intervenir qu'en une seule fois, en fin d'année civile par exemple, en regroupant l'augmentation liée au retour du congé de maternité ou d'adoption et les éventuelles augmentations individuelles décidées après son retour.