Contrôler et sanctionner le salarié

Surveiller les salariés au travail et sanctionner un comportement fautif est un droit pour l'employeur… à la condition toutefois qu'un certain nombre de garanties soient assurées au salarié.

Surveiller le salarié

Des impératifs

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  L'employeur ne peut pas violer les libertés individuelles. À ce titre, il doit notamment respecter :
- la vie privée du salarié ;
- le secret de la correspondance privée ou personnelle (courrier et courriels).

Justification et proportion du contrôle

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  Les restrictions apportées aux libertés individuelles et collectives des salariés par les mesures de contrôle doivent être :
- justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
- proportionnées au but recherché.

Conditions de la mise en place des moyens de contrôle

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  Avant l'installation, il faut :
- informer les délégués du personnel ;
- informer les salariés ;
- en cas de traitement automatique d'informations nominatives, déclarer l'installation à la CNIL (imprimé spécial), faire savoir aux salariés qu'ils peuvent obtenir une copie des informations les concernant.

Les procédés de contrôle ou de surveillance (ex. : auto-commutateurs de téléphone, vidéo-surveillance, badgeuse) installés ou mis en œuvre à l'insu des salariés sont illicites. Les informations alors recueillies ne peuvent pas être utilisées.

Sanctionner un salarié fautif

Sanctions disciplinaires interdites

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  Sont interdites :
- les sanctions discriminatoires ;
- les sanctions pécuniaires (ex. : retenue sur salaire pour du matériel cassé) ;
- les sanctions préventives.

Enfin, il est interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute.

Pour qu'il y ait sanction

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  Pour être fautif, le comportement du salarié doit :
- résulter d'un acte positif ou d'une abstention volontaire ;
- être imputable au salarié ;
- constituer une violation d'une obligation découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Liste des sanctions disciplinaires :

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  - l'avertissement écrit ;
- le changement d'affectation touchant les fonctions et/ou les attributions du salarié (ex. : rétrogradation) ;
- la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire ; voir § 1406) ;
- le licenciement pour faute (sérieuse, grave ou lourde ; voir § 1453).

Pour sanctionner : respecter la procédure disciplinaire

Délai de réaction

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  Une fois qu'il a connaissance des faits fautifs (nature, réalité, ampleur), l'employeur a 2 mois pour engager la procédure de sanction. Passé ce délai, il ne peut plus agir.

Prononcer une mise à pied conservatoire si nécessaire

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  Si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle qu'il est difficile de le maintenir en fonctions, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction. La mise à pied conservatoire entraîne :
- le déclenchement de la procédure disciplinaire ;
- la suspension du contrat de travail ;
- éventuellement une retenue de salaire pour les jours non travaillés en fonction de la sanction finalement prononcée (mise à pied conservatoire transformée en mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute grave ou lourde).

Convoquer le salarié à un entretien préalable

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  Sauf en cas d'avertissement écrit, il faut convoquer le salarié à un entretien pour lui exposer les griefs qui lui sont reprochés et écouter sa défense (par lettre recommandée A/R ou remise en mains propres contre décharge). La lettre de convocation doit mentionner :
- l'objet de la convocation (sauf s'il y a projet de licenciement, il n'est pas obligatoire de préciser la sanction envisagée) ;
- la date de l'entretien (éventualité d'un licenciement : au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation, autres cas « délai raisonnable ») ;
- l'heure et le lieu de l'entretien ;
- la possibilité pour le salarié d'être assisté par un collègue (dans toute entreprise, même pour une sanction autre que licenciement, y compris rupture anticipée du CDD) ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste préfectorale dont il peut prendre connaissance aux adresses de la mairie et de l'inspection du travail (uniquement en cas de licenciement et s'il n'y a pas de délégué du personnel dans l'entreprise).

Organiser l'entretien préalable

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  L'employeur ne peut pas être assisté par une personne extérieure à l'entreprise (ex. : avocat). Le salarié peut choisir de ne pas se présenter à l'entretien.

Notifier la sanction au salarié

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  La lettre doit :
- mentionner les motifs de la sanction (en cas de licenciement, motif matériellement vérifiable) ;
- être adressée au salarié par lettre recommandée A/R ou remise en mains propres contre décharge (uniquement pour sanctions autres que licenciement) au moins 2 jours ouvrables après l'entretien et pas plus d'un mois après l'entretien.