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Lorsque le CDD prend fin

En principe, le CDD prend fin à l'échéance prévue, mais des circonstances particulières peuvent permettre une rupture anticipée.

Fin du CDD à son échéance « normale »

À l'échéance du terme

$1430

  Le CDD prend fin :
- à la date fixée lorsque le CDD est de date à date (voir fiche 72) ;
- une fois son objet réalisé, pour le CDD sans terme précis (voir fiche 72) ;
- sans qu'une suspension du contrat y fasse obstacle (ex. : arrêt maladie).

Ne pas dépasser la date-butoir

$1431

  Si la relation de travail se poursuit avec le salarié au-delà de l'échéance du CDD, elle devient à durée indéterminée : à la demande du salarié, le juge requalifie alors le CDD en CDI avec les conséquences financières que cela suppose (voir encadré p. 292).

Sauf exceptions limitées

$1432

  Si le CDD a été conclu pour remplacer un salarié absent, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé retrouve son emploi.

Pas de délai de prévenance

$1433

  Sauf si le contrat prévoit le contraire, l'employeur n'a pas à rappeler au salarié que son CDD prendra fin à la date prévue.

Sauf pour le CDD de projet

$1434

  Le contrat de projet (voir fiche 72) ne peut être rompu qu'après un délai de prévenance de 2 mois.

Respecter la procédure spéciale, si le salarié est ou a été délégué du personnel

$1435

  À la fin d'un CDD avec terme précis, sans clause de renouvellement : un mois avant l'arrivée du terme du CDD, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail pour qu'il vérifie qu'il n'y a pas de mesure discriminatoire à l'encontre du salarié. L'inspecteur du travail doit statuer avant la fin du contrat.

Au non-renouvellement d'un CDD avec terme précis qui comporte une clause de report : l'employeur doit suivre la même procédure qu'en cas de licenciement d'un délégué du personnel (voir fiche 88).

À la fin d'un CDD conclu sans terme précis : l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail pour qu'il vérifie que la cessation du contrat ne constitue pas une mesure discriminatoire. Quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, l'employeur doit saisir l'inspection du travail dès qu'il est informé de la fin de cette absence.

Verser les sommes dues

$1437

  À la date d'échéance du contrat, l'employeur doit verser au salarié en même temps que le dernier salaire et en les faisant figurer sur le bulletin de paye :
- l'indemnité de fin de contrat quand elle est due (voir § 1438) ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris (voir fiche 82).

Indemnité de fin de contrat : quand et combien ?

$1438

  L'indemnité de fin de contrat :
- est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat (sauf disposition conventionnelle plus favorable) ;
- est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG, CRDS, d'assurance chômage et de retraite complémentaire ;
- doit être prise en compte pour calculer l'indemnité de congés payés.

L'indemnité de fin de contrat est due à l'échéance du CDD, sauf dans les cas suivants :
- contrat saisonnier ou d'usage ;
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ;
- contrat conclu pendant les vacances scolaires ou universitaires avec un jeune en cours d'études ou de scolarisation ;
- refus du salarié d'être embauché sous CDI pour un emploi identique ou similaire à celui qu'il occupait sous CDD (si proposition d'embauche par écrit et avant l'expiration du CDD) ;
- poursuite de la relation de travail sous CDI à l'issue du CDD.

Remettre les documents de fin de contrat

$1439

  L'employeur doit remettre au salarié les différents documents obligatoires (voir fiche 91).

Rompre le CDD par anticipation

Avant l'échéance normale

$1440

  Il y a rupture anticipée du CDD dès lors que la rupture intervient avant la date prévue ou avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Rupture autorisée dans des circonstances limitées

$1441

  Une fois la période d'essai achevée, le CDD ne peut être rompu par anticipation que dans les cas suivants :
- commun accord passé par écrit entre l'employeur et le salarié ;
- faute grave : si la faute grave (ou lourde) est imputable au salarié (mêmes définitions que pour le licenciement ; voir fiche 88) ;
- force majeure : événement imprévisible, irrésistible, insurmontable (en pratique, extrêmement rare à démontrer) ;
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est embauché dans une autre entreprise sous CDI : sauf accord de l'employeur, le salarié doit effectuer un préavis (à raison d'un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris, pour un CDD de date à date ou de la durée effectuée pour un CDD sans terme précis, sans pouvoir excéder 2 semaines dans les 2 cas).

Formalités et procédure

$1442

  Un écrit. La rupture anticipée doit être motivée (accompagné d'un justificatif de l'embauche sous CDI lorsque ce motif est invoqué par le salarié).

$1443

  Procédure. En cas de faute grave (ou lourde), l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire (voir fiche 85) et respecter la procédure spéciale s'il est délégué du personnel (voir fiche 88).

Conséquences financières :

$1444

  - l'indemnité de fin de contrat peut ne plus être due (voir tableau ci-dessous) ;
- une rupture anticipée jugée abusive ouvre droit à des dommages-intérêts (voir tableau).

Coût d'une rupture anticipée de CDD 
Conséquences financières pour l'employeur 
Motifs de la rupture anticipée  Paiement de l'indemnité de fin de contrat, si le motif y donne droit  Paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés 

Faute grave de l'employeur 

Oui 

Oui 

Faute grave du salarié 

Non 

Oui 

Faute lourde du salarié 

Non 

Non (1) 

Embauche sous CDI 

Non 

Oui 

Force majeure (2) 

Non 

Oui 

Commun accord 

Oui 

Oui 

(1) Pour les congés en cours d'acquisition. 

(2) En cas de sinistre relevant d'un cas de force majeure, une indemnité compensatrice est due au salarié. 


Contestation de la rupture anticipée  Conséquences financières 

Rupture jugée irrégulière (non-respect de la procédure disciplinaire par l'employeur en cas de faute grave ou lourde du salarié) 

Dommages-intérêts pour le salarié (la rupture anticipée ne peut pas être annulée) 

Rupture jugée abusive du fait de l'employeur 

Dommages-intérêts pour le salarié pour un montant au moins égal aux rémunérations brutes (sauf frais professionnels) qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (durée prévisible pour le CDD sans terme précis) + éventuels dommages-intérêts fixés par les juges en réparation du préjudice moral 

Rupture jugée abusive du fait du salarié 

Dommages-intérêts pour l'employeur fixés par les juges en fonction du préjudice subi 



Conséquences financières de la requalification d'un CDD en CDI

1436. La requalification d'un CDD en CDI entraîne le paiement au salarié :

- de l'indemnité de requalification (au moins un mois de salaire) ;

- des indemnités de rupture d'un CDI (indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, indemnité de préavis, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) si le salarié a quitté l'entreprise (majorité des cas).


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