Licencier un salarié en CDI

L'employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les formalités de procédure et à bien motiver sa décision.

Deux catégories de motifs

Dans tous les cas

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  Pour être légitime, un licenciement doit reposer sur une cause réelle (c'est-à-dire établie, objective et exacte) et sérieuse (résultant d'un fait rendant impossible, sauf dommage pour l'entreprise, la continuation du travail).

Le caractère réel et sérieux s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.

Motif économique

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  Est un licenciement économique le licenciement prononcé par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutifs notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l'entreprise décidée par l'employeur pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

La régularité du licenciement économique est aussi liée à l'impossibilité de reclasser le salarié dont le licenciement est envisagé.

Motif personnel : deux sous-catégories :

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  - comportement non fautif (ex. : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, absences répétées pour maladie) ;
- comportement fautif : faute disciplinaire (ex. : absences injustifiées) ou faute contractuelle (ex. : mauvaise exécution du contrat de travail).

Comportement fautif : graduation de la faute

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  Trois catégories possibles :
- la faute sérieuse ;
- la faute grave : faute d'une telle importance qu'elle rend impossible le maintien du salarié, même pendant la durée limitée du préavis ;
- la faute lourde : faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Respecter la procédure de licenciement adaptée

Appliquer la procédure adaptée au motif

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  Motif économique. Procédure de licenciement économique individuel (voir schéma p. 297) ou collectif (plus ou moins de 10 salariés concernés sur une même période de 30 jours).

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  Motif personnel. Procédure de licenciement pour motif personnel combinée éventuellement avec la procédure disciplinaire en cas de licenciement pour faute (voir fiche 85 et schéma p. 297).

Motiver la lettre de licenciement

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  Licenciement économique. Indiquer la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.

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  Licenciement pour motif personnel. Détail des griefs, éléments matériellement vérifiables.

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 Dans les deux cas. En cas de litige, seuls les motifs énoncés dans la lettre sont examinés par le juge pour apprécier la légitimité du licenciement.

Licenciement économique : autres mentions obligatoires

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  La lettre de licenciement doit mentionner :
- la priorité de réembauchage dont peut bénéficier le salarié (1 an à compter de la date de rupture du contrat, à la condition que le salarié manifeste le désir d'user de cette priorité) ;
- le rappel, s'il y a lieu, du délai de réflexion pour adhérer à la convention de reclassement personnalisé ;
- le délai de 12 mois courant à compter de la lettre de licenciement pendant lequel le salarié peut contester la régularité ou la validité de son licenciement.

Préavis

Préavis

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  Sauf licenciement pour faute grave ou lourde et adhésion du salarié à la convention de reclassement personnalisé proposée dans le cadre d'un licenciement économique, le salarié effectue un préavis (sauf dispense ; voir fiche 86).

D'une durée variable

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  Selon l'ancienneté du salarié :
- moins de 6 mois : durée conventionnelle, à défaut selon l'usage ;
- entre 6 mois et moins de 2 ans : au moins un mois ;
- au moins 2 ans : au moins 2 mois.

Il s'agit des durées légales. La convention collective peut prévoir des durées supérieures.

Le point de départ du préavis est la date de la présentation de la lettre de licenciement au salarié.

Conséquences financières

Indemnité légale de licenciement

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  L'indemnité de licenciement est :
- due en cas de licenciement économique ou personnel, sauf licenciement pour faute grave ou lourde ;
- due au salarié ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue à la date de notification du licenciement ;
- d'un montant égal à 1/5^e de mois de salaire par année d'ancienneté, majoré de 2/15^e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté, quel que soit le motif de licenciement (économique ou personnel).

Autres indemnités :

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  - éventuellement, indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense (voir fiche 86) ou de refus par le salarié d'une modification de son contrat à l'origine du licenciement et alors que le préavis devrait être effectué aux nouvelles conditions ;
- indemnité compensatrice de congés payés, sauf licenciement pour faute lourde.

Contributions financières à la charge de l'employeur

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  En cas de licenciement économique avec adhésion du salarié à la convention de reclassement personnalisé :
- versement à l'Assédic d'une contribution spécifique équivalente à 2 mois de salaire (charges patronales et salariales comprises) si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté ;
- versement à l'Assédic de la somme correspondant à l'allocation de formation qu'aurait reçue, au titre du DIF, le salarié s'il n'avait pas choisi d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé.

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