Prévoir des clauses particulières

Période d'essai, non-concurrence ou encore mobilité… Un tour d'horizon des clauses les plus courantes.

Période d'essai

Pour quoi faire ?

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  La période d'essai permet à l'employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et à ce dernier de vérifier que le poste ou les conditions de travail lui conviennent. Sauf disposition conventionnelle contraire, pendant cette période, le contrat peut être rompu, sans motif et sans indemnités. Seule obligation : le respect d'un préavis.

Durée de la période d'essai pour un CDI

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  Depuis le 26 juin 2008, la loi fixe la durée maximale de la période d'essai. Cette durée s'établit à :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.

Les durées prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 s'appliquent dans les conditions suivantes :
- si ces durées sont plus longues, elles continuent de s'appliquer ;
- si ces durées sont plus courtes, elles continuent de s'appliquer jusqu'au 30 juin 2009.

Les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, qu'ils soient de branche, d'entreprise ou d'établissement, peuvent prévoir des durées plus courtes, mais en aucun cas plus longues que celles fixées par la loi.

L'employeur a toujours la possibilité de prévoir au contrat une durée d'essai plus courte que celle prévue par la loi ou par l'accord collectif.

Le renouvellement n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit. Si l'employeur souhaite avoir la faculté de renouveler la période d'essai, il doit en faire mention dans le contrat. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une fois.

Durée de la période d'essai pour un CDD

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  Sauf usage ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres et règles propres à chaque contrat aidé conclu en CDD, la période d'essai ne peut excéder :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois ou moins ;
- 1 mois pour un CDD d'une durée initiale de 6 mois.

Si le CDD est sans terme précis, la durée se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.

Obligation de respecter un préavis

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  Depuis le 26 juin 2008, la rupture du contrat en cours d'essai nécessite le respect d'un préavis. Cette obligation concerne tout CDI, ainsi que les CDD qui comportent une période d'essai d'au moins une semaine.

Lorsque c'est l'employeur qui met fin au contrat en cours d'essai, le préavis est de :
- 24 heures si le salarié totalise moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines au-delà de 1 mois de présence ;
- 1 mois au-delà de 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin au contrat, le préavis est de :
- 24 heures si le salarié totalise moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.

Mobilité

Pour quoi faire ?

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  L'intérêt de la clause de mobilité, c'est de permettre à l'employeur de muter géographiquement le salarié sans avoir besoin de lui demander son accord (sauf si la convention collective dit le contraire ou que la mutation entraîne la modification d'un élément du contrat de travail comme la rémunération, par exemple).

Conditions de mise en œuvre :

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  - avant la mutation : l'employeur doit informer le salarié de sa mutation suffisamment à l'avance pour lui laisser le temps de s'organiser ;
- au moment de la mutation : l'employeur doit être en mesure de prouver que la mutation est mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise (motif objectif).

Dans le CDD ou le CDI

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  Une clause de mobilité peut être insérée dans un CDI comme dans un CDD. Elle doit impérativement définir de façon précise sa zone géographique d'application.

Non-concurrence

Pour quoi faire ?

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  Le but est d'interdire au salarié qui quitte l'entreprise d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Attention aux excès : la clause ne doit pas avoir pour conséquence d'empêcher le salarié de retrouver un emploi.

Après le départ du salarié de l'entreprise

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  La clause de non-concurrence prend effet à la date de cessation effective des fonctions. S'il y a dispense de préavis, elle s'applique dès le départ du salarié de l'entreprise.

Quatre conditions cumulatives

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  Pour être valable, la clause doit :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- prévoir une contrepartie financière pour le salarié.

Contenu

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  La clause doit préciser :
- les activités interdites ;
- la zone géographique interdite ;
- la durée de l'interdiction ;
- le montant de l'indemnité compensatrice de non-concurrence (pour son paiement, voir fiche 91).

La clause peut prévoir :
- les cas de rupture du contrat où la clause de non-concurrence s'applique (ex. : démission, licenciement) et en exclure d'autres (ex. : départ ou mise à la retraite) ;
- la possibilité pour l'employeur de renoncer à la clause ;
- une clause pénale fixant à l'avance le montant des dommages-intérêts que le salarié aura à verser à l'employeur s'il ne respecte pas ses engagements.

Dans un CDI ou un CDD

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  Dès lors qu'elle se justifie, une clause de non-concurrence peut être insérée aussi bien dans un CDI que dans un CDD.

Dédit-formation

Pour quoi faire ?

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  Le but est de dissuader les salariés de quitter l'entreprise avant que les dépenses de formation financées par l'employeur soient « amorties ». La clause de dédit-formation prévoit donc le remboursement par le salarié des frais de formation s'il quitte l'entreprise avant un certain délai. Attention, l'existence d'une telle clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (ex. : versement d'un montant exorbitant de dédit-formation).

Avant la formation

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  Pour être valable, la clause doit être antérieure à la formation et mentionner :
- la date, la nature, la durée de la formation ;
- le coût réel pour l'employeur (il doit être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective) ;
- le montant de l'indemnité de dédit (proportionné aux frais de formation engagés) et les modalités de remboursement.

Dans un CDI ou un CDD

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  Une clause de dédit-formation ne peut pas être insérée dans un contrat de professionnalisation.

Objectifs

Pour quoi faire ?

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  Le salarié s'engage à atteindre un chiffre d'affaires (ou un quota de vente) sur une période donnée.

Contenu

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  La clause doit fixer des objectifs raisonnables, c'est-à-dire réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel visé.

Dans un CDD ou un CDI

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  Une clause d'objectifs ou de quotas peut être insérée aussi bien dans un CDI que dans un CDD.

Rémunération

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  Les différentes clauses de forfait et clauses d'indexation sont étudiées dans la fiche 77.